A QUINTA DISCIPLINA – RESENHA

Ricardo Bozzeda, MBA, CTFL-AT, CTAL-TM, ITIL

Definições

Disciplina é o caminho de desenvolvimento para a aquisição de determinadas habilidades ou competências.

Metanóia é a mudança de mentalidade.

A Quinta Disciplina

De acordo com a Parte I, capítulos 1- Como as nossas ações criam a nossa realidade … e como podemos modifica-la e 2 – Sua organização tem uma deficiência de aprendizagem ? do livro “A Quinta Disciplina” de Peter Senge, a única vantagem competitiva sustentável pode ser a capacidade de aprender mais rápido do que seus concorrentes. O trabalho precisa ligar-se a aprendizagem. As empresas que terão sucesso serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis de organização. Adoramos aprender. As “Disciplinas da Organização que aprende” são vitais:

Pensamento sistêmico – sistemas e ações interligadas, é um quadro de referência conceituai, um conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvido ao longo dos últimos cinqüenta anos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar-nos a ver como modifica-los efetivamente.

Domínio pessoal – aspirações, aprendizagem, é a disciplina que irá esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver paciência e ver a realidade objetivamente, sendo assim o alicerce espiritual.

Modelos mentais - são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. Porém, muitas idéias novas sobre novos mercados ou sobre práticas organizacionais obsoletas não são colocadas em prática porque entram em conflito com poderosos modelos mentais implícitos.

A construção de uma visão compartilhada - foi a capacidade de ter uma imagem compartilhada do futuro que levou às organizações durante milhares de anos ter uma idéia sobre liderança. A prática da visão compartilhada envolve as habilidades de descobrir “imagens do futuro” compartilhadas que estimulem o compromisso genuíno (as pessoas dão tudo de si e aprendem, não porque são obrigadas, mas porque querem) e o desenvolvimento, em lugar da mera aceitação.

Aprendizagem em equipe - começa pelo “diálogo”, a capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconcebidas e participarem de um verdadeiro “pensar em conjunto”. Essa disciplina do diálogo envolve também o reconhecimento dos padrões de interação que dificultam a aprendizagem em equipes, que é vital, pois as equipes, e não os indivíduos, são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas, ou seja, se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização não a terá. Para uma inovação no comportamento humano, os componentes precisam ser vistos como disciplinas, que são caminhos de desenvolvimentos para a aquisição de determinadas habilidades ou competências.

Se as equipes não tiverem a capacidade de aprender, a organização não a terá. Quanto mais aprendemos, mais nos conscientizamos de nossa ignorância. O Pensamento Sistêmico é a Quinta Disciplina, aquela que integra as outras.

Construir uma Visão Compartilhada estimula o compromisso com o longo prazo. Os Modelos Mentaisconcentram-se na abertura necessária para revelar as limitações em nossas formas atuais de ver o mundo. A Aprendizagem em Equipe desenvolve a habilidadedos grupos de buscarem uma visão do quadro como um todo, que está além das perspectivas individuais. E o Domínio Pessoal estimula a motivação de aprender continuamente como nossas ações afetam nosso mundo. Por fim o Pensamento Sistêmico torna compreensível o aspecto mais sutil da organização que aprende – a nova forma pela qual os indivíduos se percebem e ao seu mundo.

Algumas organizações têm dificuldades de aprendizagem, pois há deficiências na forma como são projetadas e gerenciadas, nas maneiras como os cargos são definidos, e no modo como todos são ensinados a pensar e interagir. É necessário que as organizações passem a corrigir essa situação, identificando as sete deficiências de aprendizagem:

“Eu sou meu cargo” - As pessoas confundem o cargo que ocupam com sua própria identidade, concentrando-se exclusivamente e tendo pouco senso de responsabilidade em relação aos resultados da interação de todos os outros cargos. Com isso, quando ocorrem erros é difícil descobrir quais foram às razões, restando presumir que alguém “errou”.

“O inimigo está lá fora” - Algumas organizações seguem o mandamento que “Encontrarás sempre um agente externo para culpar”, e assim, um culpa o outro pelas coisas que não dão certo. A síndrome de “o inimigo está lá fora”, é um subproduto de “eu sou meu cargo” e das formas não-sistêmicas de olhar o mundo favorecido por essa abordagem. Quando nos concentramos apenas no cargo que ocupamos, não conseguimos enxergar como nossas ações se estendem além dessas fronteiras. Então, as conseqüências acabam retornando e nos prejudicando, e interpretamos incorretamente esses novos problemas como se fossem provocados por causas externas. Essa deficiência de aprendizagem dificulta para que haja soluções que ensinem como lidar com os problemas que ocorrem “dentro” da organização e que aumentam a distância com os que estão “fora”.

A ilusão de assumir o controle - Quando a situação foge do controle e resolvem tomar uma atitude, alguém toma à frente para resolver, isso é ser proativo, porém proatividade é reatividade disfarçada, ou seja, tornamos apenas mais agressivos, combatendo “o inimigo lá fora”, reagindo. A verdadeira proatividade consiste em perceber qual é a nossa contribuição para nossos próprios problemas.

A fixação em eventos - Nas organizações, as conversas são dominadas por uma preocupação com os eventos: as vendas do mês passado, os novos cortes no orçamento, etc. O foco nesses eventos leva-nos a explicar tudo o que acontece. Essas explicações, embora sejam verdadeiras, nos impedem de identificar os padrões de mudança a longo prazo que estão por trás e de compreender as coisas que provocam esses padrões. A aprendizagem generativa não pode ser mantida em uma organização se a mentalidade das pessoas for dominada pelos eventos de curto prazo.

A parábola do sapo escaldado - Nos estudos sistêmicos dos fracassos das empresas mostram às crescentes ameaças à sobrevivência, e normalmente, esses processos são lentos e graduais, por isso, para identifica-los é necessário reduzir o ritmo frenético e prestar atenção tanto aos eventos sutis quanto ao drástico.

A ilusão de aprender com a experiência - Cada pessoa tem um horizonte de aprendizado, uma amplitude de visão no tempo e no espaço dentro da qual avaliamos nossa eficácia. O dilema essencial da aprendizagem que as organizações têm de enfrentar é que aprendemos melhor com a experiência, por isso fazem divisões funcionais para que as pessoas consigam abraçar suas funções com mais facilidade, todavia nunca experimentamos diretamente as conseqüências de nossas decisões mais importantes.

O mito da equipe gerencial - A equipe gerencial é um conjunto de gerentes sensatos e experientes que representam as diferentes funções e áreas de perícia da organização. Surgem toda vez que dilemas e deficiências ocorrem na empresa. Juntos, espera-se que identifiquem questões interfuncionais complexas, criticas a organização. Para manter a imagem, buscam abafar as divergências, e quando ocorrem, são expressas de forma a atribuir culpa, polarizar opiniões, sem revelar as diferenças subjacentes nas premissas e experiências de cada um, nem permitir que a equipe como um todo aprenda.

Conclusão

Mas como será a administração das organizações neste século? Dois aspectos fundamentais do mundo atual contribuem para dificultar quaisquer previsões acerca do futuro, são o ritmo acelerado de mudanças sociais e tecnológicas e a importância crescente do conhecimento como fator de sucesso nos negócios. A partir dessas constatações básicas é possível deduzir uma característica essencial das empresas do futuro: o sucesso a longo prazo das organizações não pode ser assegurado pelo domínio de recursos específicos como capital, recursos naturais ou competências tecnológicas. A competência fundamental para assegurar a continuidade e prosperidade das empresas a longo prazo é a capacidade de aprender. Com isso está surgindo um novo perfil de empresa: “A Empresa que Aprende” (“Learning Organization”).

As novas tecnologias de aprendizagem organizacional são caracterizadas por cinco disciplinas. Disciplina é um conjunto de práticas de aprendizagem, através das quais a pessoa se modifica, adquirindo novas habilidades, conhecimentos, experiências e níveis de consciência. As cinco disciplinas devem desenvolver como um conjunto e a soma das partes pode exceder o todo.